El Contrato de trabajo
Forma parte del libro
electrónico publicado en la parte "páginas" Marco Legal de la
Administración de Recursos Humanos"
Objetivo 2
El Contrato de trabajo. Art 65, 65, 67
Definición
Es la relación en que una
persona natural presta un servicio a otra persona (natural o jurídica), bajo
relación de dependencia y en contraprestación a este servicio recibe un pago.
Si una persona presta a otra
un servicio personal ya se presume que hay un contrato de trabajo. Art 67
El contrato de trabajo se concreta en dos
modalidades:
1. En forma individual, entre
un patrono (natural o jurídico) y un trabajador
2. En forma colectiva, entre un
patrono (o grupo de patronos) y un grupo de trabajadores).
El contrato individual de trabajo
El contrato individual de
trabajo es el que realiza un patrono, empresa, cooperativa o institución con
una persona natural y que en esta relación se den las condiciones que
identifican un contrato de trabajo.
Elementos que deben existir para existir un
contrato individual de trabajo
Para que exista un contrato
de trabajo deben darse básicamente tres (3) condiciones.
Una persona que presta un
servicio o se obliga a prestarlo.
Una persona que se beneficia
de este y paga una remuneración.
Debe haber una relación de
dependencia (o subordinación) entre la persona que presta el servicio y el que
lo recibe.
Debe celebrarse por
consentimiento de las partes.
Es un servicio personal, un
trabajador no puede ser sustituido por otra persona sin acuerdo previo de las
partes.
La labor a realizar debe ser
lícita.
Las partes deben estar en
plena capacidad (edad) para celebrar el contrato.
Si bien los elementos del
contrato de trabajo son los tres mencionados es la existencia de la
Subordinación la que lo configura como una verdadera relación laboral, debido a
que las dos primeras, son comunes al contrato de servicios y en el contrato por
honorarios profesionales.
La subordinación, es la
facultar que tiene un patrono, de dar órdenes a sus empleados, de disponer de
su tiempo y capacidad según sus necesidades y conveniencias.
El estar el trabajador
obligado a cumplir con las órdenes e instrucciones que imparta su contratante,
se convierte sin lugar a dudas, en un subordinado.
Una de los hechos más
comunes de subordinación, es la obligación de cumplir un horario, donde debe
pedir permiso para salir del trabajo o para falta a él, puesto que si no fuese
así, el trabajador podría disponer de su tiempo según su conveniencia, siempre
y cuando, cumpla con el objeto acordado en el contrato.
El hecho de contratar a un
trabajador a través de una firma personal o una compañía anónima o alguna otra
modalidad que han llamado “tercerizados” si se dan las tres condiciones que
identifican el contrato de trabajo no desnaturaliza su condición de contrato de
trabajo.
La contratación de un
profesional que al prestar sus servicios a una empresa lo haga en su oficina
privada, trabaje con sus propios instrumentos y se valga de sus auxiliares o
ayudantes, que a la remuneración que recibe se le dé el nombre de “honorarios”
y no de salario, si se dan las tres condiciones antes mencionadas es un
contrato de trabajo.
Diferencia entre el Contrato de Trabajo y contrato de Honorarios Profesionales o Contrato por Servicios
La contratación de personal
bajo la figura de honorarios profesionales o contratos por servicios, con la
intención de efectuar los pagos que le corresponden por la prestación de sus
servicios, mensualmente de forma integral, evitando así los compromisos que
genera una relación de trabajo como son los derechos de la persona al descanso
vacacional y a otros pagos diferidos, desvirtuado así la intención y la
oportunidad del pago que establece La Ley Orgánica del Trabajo.
Con el Contrato de
Honorarios Profesionales o Contrato De Servicios, existe entre el que presta el
servicio y quién lo recibe una relación regida por el derecho Mercantil y no genera las
obligaciones establecidas en L.O.T. como son: Pago por Antigüedad, Vacaciones,
Bono Vacacional, Preaviso, Utilidades, Despido Injustificado y otros, así mismo
no aplica otras leyes vinculadas al contrato de trabajo, como son Ley Orgánica
de Prevención, Condiciones y medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT), Seguro
Social, Régimen Prestacional de Empleo , Ley
de Vivienda y Hábitat y Ley del
Inces.
No es la voluntad de las
partes la que determina si una relación es laboral y está regida por la L.O.T.
con sus compromisos y consecuencias o es una relación mercantil, regida por el
Código de Comercio y solo amerita la prestación de un servicio por una parte y
por la otra el pago de una remuneración.
El artículo 67 de la L.O.T.
establece que el Contrato de Trabajo es aquel mediante el cual una persona se
obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una
remuneración.
En ambos tipos de contratación
existe la prestación de un servicio y el pago de una remuneración, siendo
entonces la condición determinante para que constituya una relación de trabajo
que exista dependencia o subordinación.
Existen elementos que son
determinantes para establecer si la condición de dependencia en la relación
existe o no, mencionaré algunos de ellos con carácter enunciativo y no taxativo:
1.- Cumplimiento por parte del contratado, de
un horario fijado por el contratante.
2.- Efectuar el trabajo con instrucciones específicas
y bajo supervisión del contratante o persona designada por él.
3.- Necesidad de pedir permiso para ausentarse
o para faltar a la jornada.
4.- Ejecución de labores con herramientas,
instrumentos o en instalaciones del
contratante.
5.- Imposibilidad de que otra persona preste el
servicio bajo el mismo contrato.
En caso de que existan dudas
en cuanto a si la relación es o no laboral el artículo 59 de la LOT establece:
En caso de conflicto de leyes prevalecerán las del Trabajo. Si hubiese dudas en
cuanto a la aplicación ó a la interpretación de una norma se aplicará la más
favorable al trabajador.
Una vez determinado que
existe una relación de trabajo, debemos analizar la posibilidad y consecuencias
de efectuar el pago de indemnizaciones, beneficios y prestaciones mensualmente,
obviando la intención y la oportunidad del pago de los beneficios establecidos
en la L.O.T. y su Reglamento.
El artículo 3 de la L.O.T.
establece que las normas y disposiciones que favorezcan al trabajador serán
irrenunciables.
El artículo 10 de la L.O.T.
establece que las disposiciones de esta ley son de orden público y en ningún
caso serán renunciables ni relajables por convenios particulares.
La Ley plantea la
posibilidad de conciliar y celebrar transacciones pero las somete a una serie
de limitaciones y una de ellas es que solo puede tener como objeto aquellos
derechos sobre los cuales podría plantearse dudas o aquellos cuya existencia
debe ser objeto de prueba.
En consecuencia la
transacción o el acuerdo, aun cuando el trabajador hubiere declarado su
conformidad con lo pactado, conservará íntegramente las acciones para exigir al
patrono el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación de
trabajo. Ver reglamento L.O.T. artículo 9 y 10.
Beneficios y Prestaciones intencionalidad y oportunidad del Pago
a-
Vacaciones: es un descanso continuo, de
duración determinada por la ley, que se reconoce después de un año
ininterrumpido de servicios en la empresa, con la finalidad de reponer el
desgaste físico y mental del Trabajador, y con el interés social de promover el
acercamiento familiar.
b-
EL BONO VACACIONAL: se causa y debe pagarse
en la oportunidad del pago y disfrute de las vacaciones. L.O.T. artículos 222 y
223.
c-
LA VACACIONES FRACCIONADAS; La Ley establece
que se cancelan cuando la relación
de trabajo termine por causas distintas al despido justificado antes de
cumplirse el año de servicio; con ello se quiere decir que se pagan al término
de la relación de trabajo. L.O.T. artículos 225..
LA PARTICIPACIÓN EN LOS BENEFICIOS O UTILIDADES DE LA EMPRESA, es consecuencia de la concepción que la producción generada por ésta se lleva a cabo en virtud de la acción de dos factores igualmente importantes, el capital y el trabajo, motivo por el cual ambos deben participar de los beneficios logrados, sin que la participación del trabajo pueda limitarse al salario convenido.
De lo expuesto se desprenden
los periodos en los cuales se genera tal obligación establecidos en los artículos
175 y 180 de la L.O.T. (dentro de los primeros 15 días del mes de Diciembre, dentro de los 2 meses siguientes
al día de cierre del ejercicio de la empresa o en la oportunidad establecida en
la (convención colectiva).
LA PRESTACIÓN DE ANTIGÜEDAD establecida en el artículo 108 L.O.T. debe ser depositada
mensualmente en un fideicomiso individual o en un fondo de prestaciones de
antigüedad o se acreditará mensualmente en la contabilidad de la empresa, solo
puede ser entregada al trabajador por la vía del “anticipo” hasta un 75%
estipulado en el parágrafo segundo del artículo mencionado y soportado por la
declaración del trabajador del destino
del dinero solicitado.
El artículo 74 del
Reglamento de la L.O.T. establece que los anticipos de antigüedad deben ser
entregados “una vez al año”, salvo para gastos de atención médica.
CONCLUSIÓN:
Todos los conceptos
mencionados al ser cancelados de forma mensual, pierden su naturaleza,
intención y oportunidad, cumpliendo con los elementos que deben configurar un
pago para ser salario; es decir:
PERIODICIDAD: Lapso igual o inferior a un mes.
DISPONIBILIDAD: Ingresa de inmediato al patrimonio del
trabajador.
INDIVIDUALIDAD: Cancelado directamente al trabajador.
SEGURIDAD: Percepción para la sobrevivencia del
trabajador y de la familia
CONMUTATIVIDAD: A cambio de
la labor
PROPORCIONALIDAD: A trabajo
igual, salario igual.
Independientemente de la
denominación que se dé a la remuneración percibida por el trabajador se
considerará salario si reúne los elementos mencionados, quedando pendientes los
pagos de beneficios y prestaciones que
deben ser calculados en base al monto total que recibía el trabajador mensualmente
y que el patrono consideraba que lo incluía y que están obligados a pagar.
Como punto adicional quiero
referirme a la costumbre adoptada por algunos patronos de interrumpir contrato
de Trabajo, usualmente por un mes o un poco más, estas interrupciones pueden
ser consideradas como parciales o no definitivas y el pago de indemnizaciones
como adelanto, considerando el legislador una sola relación de trabajo, desde
la primera hasta la última ya que lo que priva es la intención de las partes de
interrumpir la relación de trabajo y no el período de interrupción.
La inflexibilidad de la
legislación laboral, exige ser cuidadosos en su aplicación. Su administración
basada en lo que la lógica nos indica o en lo que luce razonable en un momento
determinado, puede llevar a la obligación de hacer pagos que se consideraban
realizados y naturalmente por esa razón no fueron presupuestados y más las
consecuencias jurídicas establecidas en los contratos y las leyes.
4° Características del
contrato de trabajo.
Consensual, se perfecciona
por la voluntad de las partes.
Bilateral, produce
obligaciones para ambas partes.
Oneroso, cada una de las
partes recibe un beneficio.
Conmutativo, cada una de las
partes da algo a la otra de la que recibe en reciprocidad.
Es personal (intuite
personae) con respecto al trabajador, el trabajador debe prestar personalmente
el servicio y excepcionalmente es personal respecto al patrono.
Es de ejecución duradera.
Puede ser informal ya que su
forma escrita no es indispensable.
5° Obligaciones de las
partes:
El contrato de trabajo
obligará a lo expresamente pactado y a las consecuencias que de él deriven
según:
a) La Ley.
b) Los convenios colectivos
y los laudos arbitrales.
c) Los acuerdos colectivos.
d) Los reglamentos y
prácticas internas de las empresas.
Las normas y políticas de la
empresa son de obligatorio cumplimiento siempre que estén acordes con las
normas de orden público laboral y gozar de amplia publicidad en el ámbito de la
empresa con la finalidad de garantizar su conocimiento.
e) La costumbre.
f) El uso local.
g) La buena fe; y
h) La equidad.
Art 25 reglamento LOT.
6° Formalidades del contrato
de trabajo. Art 70 al 79
El contrato de trabajo
preferiblemente debe ser por escrito, se deben hacer dos (2) ejemplares uno de
los cuales se entregará al trabajador.
El contrato debe contener
las siguientes especificaciones: Art 71
Identificación del
trabajador
Servicio que debe prestar el
trabajador. Nombre del puesto, objetivo, breve descripción de actividades, o se
anexa descripción del puesto).
Si es por tiempo determinado
identificar la fecha de inicio y la fecha de finalización.
Si es por una obra
determinada, la labor que deba realizarse. Puede colocarse el tiempo estimado
de ejecución de la labor a realizar, no colocar fechas de inicio o
finalización.
La jornada de trabajo, su
duración. Diaria y semanal.
El salario, la forma de
calcularlo, forma y lugar de pago.
Lugar donde se debe prestar
el servicio.
Otras estipulaciones lícitas
que acuerden las partes.
Domicilio (lugar donde
pernocta, sale a cumplir su jornada y regresa).
El contrato de trabajo puede
ser en forma oral o darse de hecho si se puede probar su existencia.
Varias razones establecen la
conveniencia de establecen la conveniencia de celebrar el contrato de trabajo
por escrito, algunas de ellas son: Se determina la fecha de inicio de la
relación de trabajo, el salario convenido, jornada de trabajo, funciones u
obligaciones del trabajador y el del patrono, estas precisiones evitan
conflictos y desacuerdos posteriores; sumado a la precisión de las obligaciones
contractuales está la obligación y conveniencia de notificar los riesgos para
el trabajador, existentes en el cumplimiento de sus funciones, en el área de
trabajo y las formas, equipos de la empresa y equipos de protección personal
para minimizar estos riesgos.
7° Clases
7° Clases
Tiempo indeterminado
Tiempo determinado
Para una obra determinada o fase de ella.
Tiempo indeterminado
En el contrato, las partes
no expresan la voluntad de vincularse por un tiempo específico o para ejecutar
una obra o parte de ella.
Tiempo determinado. Art 74 LOT
En el contrato, las partes
manifiestan la intención de vincularse por un tiempo determinado. Este tiempo
no puede ser superior a un año en caso de obreros ni de tres años en caso de
empleados u obreros calificados.
Este tipo de contratación es
limitado, solo se puede hacer bajo las circunstancias y condiciones siguientes:
La naturaleza de la labor o
del servicio tiene un tiempo definido, ejemplo un hotel en temporada alta contrata
por ese período.
Sustituir provisionalmente a
un trabajador ejemplo; para reemplazar a una trabajadora que se desincorpora de
la empresa por razones de pre y posnatal. Art 77.
Los contratos de trabajo
celebrados por trabajadores venezolanos para la prestación de servicios fuera
del país. Art 78.
El tiempo máximo de
contratación por tiempo determinado es de un (1) año para obreros y de tres (3)
años para obreros calificados y empleados. Art 76 LOT
Prorrogas del Contrato.
El contrato a tiempo determinado
se puede prorrogar por una sola vez, la segunda prórroga lo convierte en
contrato a tiempo indeterminado, a no ser que existan razones para justificar
dichas prórrogas.
Si vencido el término del
contrato se celebra un nuevo contrato dentro del mes siguiente del vencimiento
del anterior se entiende que las partes quisieron comprometerse por tiempo
indeterminado (se convierte el nuevo contrato en contrato a tiempo
indeterminado) a menos que la razón de la contratación demuestre claramente que
la intención del contrato es vincularse por tiempo determinado, ejemplo el
reemplazo de un trabajador que se reincorporará al finalizar la razón de su
ausencia.
Se entenderá que median
razones especiales que justifican dos (2) o más prórrogas del contrato a tiempo
determinado, sin alterar su condición, cuando la circunstancia que justificó su
celebración, en los términos del artículo 77 de la Ley Orgánica del Trabajo, se
extendiere por tiempo superior al previsto al momento de la celebración de
aquel contrato. Art .74 LOT y 26 reglamento LOT.
Contratar a un trabajador
con un contrato a tiempo determinado, en un puesto que no cumpla con las
limitaciones indicadas, lo convierte en un contrato por tiempo indeterminado
con las condiciones de estabilidad o inamovilidad que puedan corresponderle.
Ejemplo: Contrato a una
persona para reemplazar a una trabajadora durante su ausencia por per y pos
natal, la trabajadora a continuación de su pos natal solicita sus vacaciones,
se prorroga el contrato por un mes, luego la trabajadora se enferma y presenta
un reposo médico por un mes más, se hace otra prórroga del contrato, el mes
siguiente continua de reposo y se hace otra prórroga, a continuación la
trabajadora se incorpora. En este caso se evidencia que hubo la necesidad de
hacer las prórrogas, más de dos (2) pero no existe la intención y la necesidad
de convertir el contrato a tiempo indeterminado.
¿Qué sucedería si la
trabajadora reemplazada, al finalizar su reposo decide renunciar o queda
incapacitada para continuar trabajando?
En ese caso el contrato de
trabajo temporal se convierte en contrato a tiempo indeterminado, si el
trabajador está interesado en continuar trabajando ¿Cómo puede el patrono
explicar su conveniencia para hacer el trabajo en forma temporal y no
permanente? El patrono debe prevenir esta posibilidad antes de la contratación.
Si el contrato temporal
llega a su fecha de finalización y se deja al trabajador ocupando el mismo
puesto o se traslada a otro puesto sin prórroga o contrato, se entiende que se
quiso convertir el contrato a tiempo indeterminado.
Si continua trabajando y el
contrato se convierte en un contrato “a tiempo indeterminado” para todos los
efectos su fecha de ingreso es la del inicio del período de prueba, esta es la
fecha para calcular su tiempo de servicios y en consecuencia la que aplica para
el derecho al descanso por vacaciones, pago del beneficio de antigüedad y
cualquier otro.
En todo caso siempre
prevalece la condición que el trabajo es temporal o que reemplaza a un
trabajador que debe regresar a su puesto de trabajo.
Período de prueba: Las
partes podrán pactar en los contratos de trabajo celebrados por escrito un
período de prueba que no excederá de noventa (90) días continuos, a objeto de
que el trabajador o trabajadora juzgue si las condiciones de trabajo son de su
conveniencia y el patrono o patrona aprecie sus conocimientos y aptitudes.
Durante el período de
prueba, cualquiera de las partes podrá dar por extinguido el contrato de
trabajo sin que hubiere lugar a indemnización alguna, sin perjuicio de los
derechos que se hubieren causado en proporción al tiempo trabajado, así como el
preaviso correspondiente de conformidad con el artículo 104 de la Ley Orgánica
del Trabajo.
Será nula la estipulación
que establezca un período de prueba cuando el trabajador o trabajadora hubiere
desempeñado las mismas o similares funciones con anterioridad en la empresa,
bajo cualquier modalidad.
El período de prueba se
tomará en consideración para determinar la antigüedad del trabajador o
trabajadora, cuando éste continúe prestando servicios una vez vencido aquél.
Art 25 reglamento LOT
Si finalizado el período de
prueba el trabajador continua trabajando y se convierte su contrato a “tiempo
indeterminado” para todos los efectos su fecha de ingreso es la del inicio del
período de prueba, esta es la fecha para calcular su tiempo de servicios y en
consecuencia la que aplica para el derecho al descanso por vacaciones, pago del
beneficio de antigüedad y cualquier otro.
Período de prueba para
trabajadores en proceso de promoción.
En el caso de promover a un
trabajador a ocupar un puesto de superior jerarquía, puede pactarse un período
de prueba en similares condiciones a las indicadas en párrafos anteriores, con
un tiempo máximo de duración de noventa (90) días y que puede interrumpirse por
cualquiera de las partes en el transcurso de ese tiempo sin esperar su
finalización. El objeto es que en ese período el patrono pueda medir si el
trabajador cuenta con las competencias, conocimientos y actitudes para
desempeñar el puesto y el trabajador conocer en la práctica si el cambio es de
su conveniencia.
Para una obra determinada o
fase de ella. Art. 75 LOT
En este caso se debe definir
en forma clara el objeto de la obra y que la finaliza. En obras que impliquen
diferentes fases se debe hacer un cronograma de trabajo ya que sin finalizar la
obra se debe desincorporar trabajadores, en tiempos de escases de empleos esto
es conflictivo por eso el cronograma debe ser claro y presentarlo antes del
inicio de la contratación a las organizaciones sindicales, comunidades,
Ministerio del Trabajo y cualquier ente que participe en el suministro del
personal o esté interesado en la contratación.
Es importante que los
representantes de la empresa identifiquen los puestos que no finalizan con la
finalización de la obra y colocar en ellos trabajadores calificados y con las
competencias necesarias para que su contrato se convierta en permanente al
finalizar la obra.
Ejemplo: Si contratamos a un
equipo de paramédicos en la etapa de construcción y al finalizar la obra,
comienza la operación de la empresa y se requiere un equipo de paramédicos
similar no se ve un argumento válido para desincorporar a los contratados para
la obra y emplear otros. Un ejemplo más sencillo sería el portón de la entrada,
ese portón seguramente continuará y el o los vigilantes querrán permanecer como
trabajadores de la empresa al finalizar la obra. En esos casos su contrato se
convertirá en contrato a “tiempo indeterminado” ” para todos los efectos su
fecha de ingreso es la del inicio del contrato para la obra, esta es la fecha
para calcular su tiempo de servicios y en consecuencia la que aplica para el
derecho al descanso por vacaciones, pago del beneficio de antigüedad y
cualquier otro.
8° Celebración de otro
contrato para una obra determinada.
Cuando el contrato es para
una obra determinada, esta finaliza y el patrono y el trabajador hacen un nuevo
contrato para otra obra y lo inician antes de un mes ( treinta días) de
finalizado el anterior el contrato se convierte en contrato a tiempo
indeterminado. En el caso de contratos a tiempo determinados la ley no
establece un tiempo de interrupción específico pero se debe evidenciar que es
un contrato de trabajo de naturaleza o funciones distintas al anterior, si se
evidencia que el patrono lo interrumpe solo con la intención de descontinuar la
relación puede convertirse en un contrato a tiempo indeterminado.
9° Contratos para prestar
servicios fuera del país.
Los contratos de trabajo
para prestar servicios fuera del país
deberán:
Extenderse por escrito.
Ser autenticados ante
funcionarios competentes del lugar donde se celebren.
Deben ser legalizados por un
funcionario consular de la nación donde deban prestar sus servicios.
El patrono deberá otorgar
fianza o constituir depósito en un banco venezolano, a entera satisfacción de
la Inspectoría del Trabajo, por una cantidad igual al monto de los gastos de
repatriación del trabajador y los de su traslado hasta el lugar de su
residencia.
Además, serán parte
integrante de dichos contratos las estipulaciones siguientes:
Los gastos de transporte y
alimentación del trabajador y todos los que se originen por el cumplimiento de
obligaciones sobre inmigración u otro concepto semejante, serán por cuenta del
patrono.
Se aplicarán las disposiciones
de la legislación social venezolana.
El trabajador deberá recibir
del patrono, antes de su salida, información escrita sobre las condiciones
generales de vida y requisitos a que deberá someterse en el país donde va a
prestar sus servicios. Art 78 LOT
10° Modificación del
contrato de trabajo.
El contrato de trabajo tiene
valor de fuerza de ley entre las partes, las condiciones deben cumplirse como
han sido contraídas, estas pueden ser modificadas por acuerdo de las partes.
Art 1.159 y 1.264 del Código Civil.
11° Derecho del trabajador a
no acatar instrucciones.
Cuando la labor ordenada no
sea, a juicio del trabajador, de las que está obligado a ejecutar, deberá
cumplirla, siempre que no sea manifiestamente improcedente y no ponga en
peligro al propio trabajador o a la actividad de la empresa, establecimiento o
explotación del patrono, consignando ante éste o su representante su no
conformidad, sin que el haber cumplido la orden implique su aceptación de las
modificaciones de las condiciones de trabajo. Art 69 LOT.
El trabajador podrá
abstenerse de ejecutar las labores ordenadas cuando fueren r, incompatibles con
su dignidad, o pusieren en peligro inmediato su vida, salud o la preservación
de la empresa.
El trabajador deberá
manifestar al patrono su disconformidad con las labores ordenadas y
ratificarlo, a la brevedad posible, mediante escrito que comunicará,
igualmente, a la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción y, si fuere en
materia de salud y seguridad en el trabajo, al delegado o delegada de prevención
y al supervisor inmediato de la situación planteada.
El patrono deberá brindar
respuesta explicativa, dentro de los cinco (5) días siguientes, al trabajador y
demás instancias involucradas. La falta de respuesta oportuna, equivaldrá a una
aceptación de las circunstancias expresadas por el trabajador..
Si el trabajador fuere
despedido o discriminado en el empleo, con ocasión de su negativa justificada a
cumplir las órdenes patronales, podrá ejercer la acción prevista en el artículo
15 del presente Reglamento. De igual modo, si el patrono persistiere en las
órdenes a pesar de la disconformidad manifestada por el trabajador o
trabajadora, éste podrá retirarse invocando el hecho como causa justificada
(retiro justificado). Art. 15, 19 reglamento LOT. Art. 103 y 125 LOT.
12° El incumplimiento del
contrato de trabajo.
Las partes están obligadas a
cumplir las condiciones establecidas en el contrato de trabajo y su
incumplimiento por algunas de las partes es razón para finalizar la relación
justificadamente.
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